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?#20204;?#22659;找到合适的应聘者合适的应聘者
来源: | 发布时间:2018-09-11

放开不着边际的职业描述吧

任?#25105;?#20010;企业的招聘环节中,都会提供岗位职责描述,对应聘者的资质和技能提出一系列看似合理的要求。比如,某求职网站上近有一个销售高管岗位的招聘广告,职业描述中要求,应聘者拥有“学士学位,至少两年的医疗业信息?#38469;?#25110;者相关领域工作经验,出色的沟通技巧,要有积极主动的团队合作精神。”

这种资质要求看上去理所应当,没什么问题,却可能是招徕佳人选的大障碍。为什么?因为这样的职业描述来源于一种过时的员工评价方式。它们关注的是应聘者的共性,而非个性。

这种有误导性的观念起源于19世纪的欧洲,一位比利时的数学家提出“普通人”的概念,代社会学家则由此开创了区分各色人等的做法:根据共有的基本特质,可以将观察对象?#27835;?#22763;兵型”、“罪犯型”和“钢铁工人型”。

一个世纪以来,企业也一直沿用同样的思路,在职位描述中假定任职某个岗位的员工都应当具备怎样的素质,比如典型的销售经理应该是什么样。但按类型甄选人才隐藏着的问题:企业的关注重心偏离,忽略应聘者个人的相关信息。

很多HR在招聘时都会感到困惑:这个岗位的招聘广告到底该怎么写?有哪些技能要求?到?#36164;?#36873;择零经验的新人慢慢培养,还是要有两三年经验的熟手才能胜任?是本科学历就够了,还是硕士甚至博士学历?每个岗位都要求有良好的沟通技巧、团队精神、学习能力,但是这些该如何评估呢?

基于“个性科学”的招聘方法

现在,越来越多的企业开始采用一种的招聘方法,它是建立在?#39034;啤?#20010;性科学”的新型跨领域学科基础上。这项科学不接受“普通人”的观念,依靠的是21世纪数学领域的动态系统理论,而不是19世纪的统计学。“个性科学”的一个关键概念是情境原理,认为员工的绩效总是取决于特定个体和特定情境的互动。而且,如果不考虑个体行为所处的环境,评估某个员工的能力或者潜力就毫无意义。

情境原理已经改变了许多曾经依据共性分类的领域。学家就据此改变了标准类型癌症的标准化法,转为针对不同癌症特有生理情境的个性化。生物学家也不再研究“标准化细胞”的模型,而是研究“特定环境下单个细胞”的动态变化。

但在所有领域之中,情境理论对企业招聘带来的影响可能大。

依靠共性招聘不?#31185;?

情境理论主张,不要描述企业希望招聘哪一类员工,而应将重点放在岗位需要的特定绩效,以及员工工作时将身处的特定情境,然后挑选出曾在类似情境下能达到类似绩效的求职者。

以上述销售高管的职位描述为例。这份工作要求应聘者具有学士学位,可能是因为其他企业的销售高管通常?#38469;?#26412;科学历。另外,要求至少有两年的相关领域工作经验,这也是企业假定类似的销售高管一般拥有的经历年限。后,职位描述坚持应聘者要有“出色的沟通技巧”和“积极主动的团队合作精神”,看起来也是个不动脑子就加进去的要求,这?#36136;?#22522;于共性的概括,甚至缺乏明确的评判标准,到?#36164;?#20040;样的沟通才算出色?团队合作精神又该如何量化评估?

更关键的是,以上职位要求没有一项提及求职者要胜任该职位应有哪些具体能力,需要完成哪些具体的工作任务。更重要的是,即便符合了所有要求,也?#29615;?#21028;断求职者到底能不能在特定职业情境中完成既定绩效。

?#20204;?#26223;理论选对人

那么,应该怎样改变职位描述中那些中规中矩的资质和技能要求?人才培训与猎头机构Lou Adler Group的创始人卢·阿德?#25214;?#32463;?#23548;?#20102;侧重情境的招聘方式,开发了一种招聘和聘用员工的新方法——“基于绩效的招聘”。阿德勒解释说:“用人机构不要描述想要哪种员工,而是描述希望员工完成哪些工作。”

在转行做招聘以前,阿德勒为一家航空航天制造商设计零?#32771;?#20316;为工程师,他深谙要根据零?#32771;?#26410;来使用的环境挑选适合的原材?#24076;?#36825;可能是他会以同样思路甄选员工的原因。阿德?#31449;?#20102;一个例子来解释绩效招聘比一般的职业描述效果好在哪。

英国一家社交媒体初创公司要?#24515;?#24066;场营销团队主管。他们列出市场总监通常应具备的资质和技能,后招到一名有多年营销经验,简历也非常出色的人。然而,这次招聘后来却变成一场大灾难,这位总监与公司简直格格不入,几乎所有决策?#38469;?#20197;失败告终。怎么会这样?原来这位总监此前一直在大公司工作,?#27835;?#22823;?#35328;?#31639;,通晓层级?#32622;?#30340;传统管理模式。然而现在工作的这?#39029;?#21019;公司变化发展迅速,工作节奏快,营销预算较少,组织层级少,管理方式也不正规。新的工作情景和该总监此前成功的环境截然不同,以往的工作经验此时不但不能提供帮助,反而拖了后?#21462;?#22240;此,他其实根本不适合这?#39029;?#21019;公司。

随后,阿德勒用基于绩效的招聘法帮助该公司筛选人才,结果锁定了一位让人非常意外的人选——一位毫无营销经验的药剂师。执行官对这个结果很不理解,但阿德?#38556;?#20182;解释,在该公司变动大、节奏快、预算少、管理不正规的环境,那位药剂师的表现出的能力和经验能够胜任。事实证明,这位药剂师在新的岗位上获得?#21496;?#22823;的成功,现在已经成为公司得力、有影响力的员工之一。

注重情境的招聘方式还有一个?#20040;Γ?#35753;员工感到和本职工作的关系更密切,也更有成就感,进而提高员工的生产力和?#39029;隙取?#23427;也让企业更容易招到的人才。

阿德勒总结自己的经验说:“企业总是抱怨招不到人才,认为应聘的人要么有技能差距,要么履历不符合要求,其实只是思考方式上有差距,如果多花工夫明确工作岗位的具体情境,企?#24403;?#26377;收获。”

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